Motivación
Las teorías que se estudian se abocan a variables diferentes en cuanto a los resultados. Algunas de
ellas se dirigen a explicar la rotación, mientras otras hacen énfasis en la
productividad. También difieren en su poder de predicción. En esta sección: (1)
se revisan las teorías más aceptadas de la motivación para determinar su
pertinencia en la explicación de nuestras variables dependientes. (2) se evalúa
la capacidad de predicción de cada una.
Teorías de la necesidad: Se estudiaron cuatro teorías que se centran en las necesidades. Estas son la de la jerarquía enunciada por Maslow, la ERC, la McClelland y la de los dos factores. Ninguna de ellas tiene mucho apoyo, aunque probable que la más fuerte sea la de McClelland, en particular respecto de la relación entre el logro y la productividad. En general, las teorías de las necesida (Maslow y ERC) no dan una explicación válida para la motivación.
Teoría del establecimiento de metas: Casi no se discute que las metas claras y difíciles conducen a niveles más altos de productividad de los empleados. Esta evidencia nos lleva a concluir que la teoría del establecimiento de metas da una de las explicaciones más fuertes de dicha variable dependiente, pero no lo hace para ausentismo, la rotación o la satisfacción.
Teoría del reforzamiento: Esta tiene un historial impresionante de predicción factores como la calidad y cantidad del trabajo, la persistencia del esfuerzo, ausentismo, impuntualidad y tasas de accidentes. No ofrece muchas explicaciones de la satisfacción de los empleados o de su decisión de renunciar.
Teoría de la equidad/justicia organizacional La teoría de la equidad tambiá se aboca a las variables de productividad, satisfacción, ausentismo y rotación. Sin embargo, su aportación más notable tal vez sea que prendió la chispa de la investigación acerca de laj usticia organizacional, que encuentra más apoyo en la bibliografía.
Teoría de las expectativas: Nuestra teoría final se centra en las variables del desempeño. Ha quedado demostrado que ofrece una explicación relativamente buena de la productividad, ausentismo y rotación de los empleados. Pero supone que éstos tienen pocas restricciones para elegir sus decisiones. Hace muchas de las mismas suposiciones que el modelo racional acerca de la toma de decisiones individuales. Esto actúa para restringir su aplicabilidad. La teoría de las expectativas tiene cierta validez porque para desarrollar muchos comportamientos las personas consideran los resultados esperados. No obstante, el modelo racional llega hasta ahí en cuanto a explicar el comportamiento.
Teorías de la necesidad: Se estudiaron cuatro teorías que se centran en las necesidades. Estas son la de la jerarquía enunciada por Maslow, la ERC, la McClelland y la de los dos factores. Ninguna de ellas tiene mucho apoyo, aunque probable que la más fuerte sea la de McClelland, en particular respecto de la relación entre el logro y la productividad. En general, las teorías de las necesida (Maslow y ERC) no dan una explicación válida para la motivación.
Teoría del establecimiento de metas: Casi no se discute que las metas claras y difíciles conducen a niveles más altos de productividad de los empleados. Esta evidencia nos lleva a concluir que la teoría del establecimiento de metas da una de las explicaciones más fuertes de dicha variable dependiente, pero no lo hace para ausentismo, la rotación o la satisfacción.
Teoría del reforzamiento: Esta tiene un historial impresionante de predicción factores como la calidad y cantidad del trabajo, la persistencia del esfuerzo, ausentismo, impuntualidad y tasas de accidentes. No ofrece muchas explicaciones de la satisfacción de los empleados o de su decisión de renunciar.
Teoría de la equidad/justicia organizacional La teoría de la equidad tambiá se aboca a las variables de productividad, satisfacción, ausentismo y rotación. Sin embargo, su aportación más notable tal vez sea que prendió la chispa de la investigación acerca de laj usticia organizacional, que encuentra más apoyo en la bibliografía.
Teoría de las expectativas: Nuestra teoría final se centra en las variables del desempeño. Ha quedado demostrado que ofrece una explicación relativamente buena de la productividad, ausentismo y rotación de los empleados. Pero supone que éstos tienen pocas restricciones para elegir sus decisiones. Hace muchas de las mismas suposiciones que el modelo racional acerca de la toma de decisiones individuales. Esto actúa para restringir su aplicabilidad. La teoría de las expectativas tiene cierta validez porque para desarrollar muchos comportamientos las personas consideran los resultados esperados. No obstante, el modelo racional llega hasta ahí en cuanto a explicar el comportamiento.
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Fuente: www.youtube.com